Как лучше отобрать претендента на должность джуна?

Question

[Анита Ковалева]

Всем привет, прошу отнестись к вопросу с пониманием, цель вопроса перенять опыт более старших коллег, а не подкинуть лопату фекалий на вентилятор.

Предыстория: Я отработала в своей компании уже 1,5 года. Сейчас у компании большая загрузка проектами(все лиды, сеньоры и прочие суровые, и бородатые парни ушли с головой в интерпрайз) и меня попросили взять под контроль поиск двух джунов в команду. В целом собесы я проводила, да и хорошо помню свой. Но на словах я думала что всё будет гуд, и уже настроилась на премию(как и hh), но по факту все сложнее.

Суть проблемы: нанимаемые нами люди толком не умеют в логику(насколько моя логика ущерба, не кривя душой, но у собеседуемых всё очень плохо). У всех есть портфолио, профиле на гитхабе, отвечают связно, и вроде как по делу, решают легкие тестовые задания(для джунов) - вроде напишите самый простой ту-ду лист, или ручками напишите аналогию bind, переверните строку без использования встроенных функций(split и тд), стандартные вопросы по состояние, деструктуризацию, промисы и тл. Мы берём такого человека на работу, проходит 2 недели, и человек не может вообще ничего. Хлопая глазками слушает как мы объясняем ему базовые вещи, в итоге не может сделать ничего(хотя сидим с человеком как с грудным ребенком), в итоге приходится делать самим. Далее мы прощаемся с человеком, и всё по новой. Такое чувство что все читали одну и ту же книгу, статью, курс для вайтишников, вызубрили её от корки до корки и пришли собеседоваться.

Как решить данную проблему? Повышать сложность задач? Немного смущает то, что вспоминая свой опыт - меня брали тупой и "необразованной", но я хотя бы перед тем как идти за советом к мидлу ночами сидела на stack в попытке решить хотя бы 70% задачи, и такие задачи которые мы сейчас будем давать джунам - я бы сама не решила бы на собеседовании и ушла в сторону.

Comments

[Алексей Ярков]

Такое чувство что все читали одну и ту же книгу, статью, курс для вайтишников, вызубрили её от корки до корки и пришли собеседоваться.

Примерно так и есть. Именно зубрят, а не пытаются понимать что и как работает.

[GavriKos]

А вы им сейчас даете те же задачи по уровню, что и вам давали со старта? Может проблема не в кандидатах, а с другой стороны.

[Анита Ковалева]

GavriKos, Да, причем мне давали даже уровнем повыше(на моем собесе я решила 70% от задач, и меня брали с условием того, что я буду спать в обнимку с книгами и через месяц выведу себя на должный уровень). Здесь они решают проходной минимум, но выше прыгнуть не могут.

[Михаил]

хотя сидим с человеком как с грудным ребенком

потому и не может что вы с ним нянькаетесь, вы человека на работу принимаете или на обучение?

[Максим Федоров]

Хлопая глазками слушает как мы объясняем ему базовые вещи, в итоге не может сделать ничего

При приеме на работу проверяли что?

[Анита Ковалева]

Михаил, На работу) но отдавать свой опыт тоже надо, в этом же и есть смысл джуна - что они приходят оторванные от реальности разработки проектов, т.к не варились еще в продакт кухне. Или быть жестче, и отдать обучение сотрудника в его руки? Просто у нас в компании коллектив - хорошая семья - поэтому стараемся что бы новичкам было как можно более комфортно, в корпоративном обучении и адаптации.

[Анита Ковалева]

Максим Федоров, знание нативного js, базовые знания реакта на уровне построения не сложного интерфейса. У нас разработчики - они же верстальщики - и то мы на собесе даже на верстку упор не делаем(боимся грузать претендента), но люди тупят, через 2 недели оказывается что человек не то что бы не слышал про адаптив, но видел 2 раза, на курсах Frontend Developer за 2 часа.

[Максим Федоров]

Анита Ковалева, если нужна верстка, почему не спрашивали?

через 2 недели оказывается

вот и ответ про собеседование и его полноту

[Михаил]

Анита Ковалева, обучают в школах/курсах, а на работе работают, покажите что и как человеку и отвечайте на возникающие вопросы но обучением он должен сам заниматься

[Максим Федоров]

Анита Ковалева,

У нас разработчики - они же верстальщики -

Промисы зато спросили, рассинхрон навыков. Собеседывали программистов, работать за верстку посадили...

Ищите бывших верстальщиков с с начальным стремлением стать фронтами... Походу это ваша категория... Верстать смогут, стремление фронтом стать есть и начальные навыки даже

Я понимаю, хочется прогера именно сразу, но сейчас обучают людей с четким разделением... Волна 3 летней давности "фронт все еще верстальщик" уже прошла и новичкам четко дают установку, что "верстальщики у вас будут" (к слову недалеко от правды). толковые ребята, понятное время, на это время и не тратят

[Анита Ковалева]

Максим Федоров, У нас в компании просто четкая позиция, что фронты должны уметь верстать априори.

Волна 3 летней давности "фронт все еще верстальщик"

Здесь я с Вами не соглашусь) Не видела компаний, которые предоставляли фронту верстальщика руками, откройте любое hh объявление на позицию джуна, мидла - даже если верстка не упоминается(а она находится в 85% объявлений о найме) - она заложена во фронт по умолчанию.

[Анита Ковалева]

Михаил, Хорошо) спасибо за совет) ко мне просто было другое отношение, поэтому хотела идти как и отцы основатели, про проторенной дорожке - показать, рассказать, то что не укладывается в голове - уложить и возможно прояснить)

[Максим Федоров]

Анита Ковалева, ок-ок, спорить не буду, но на собесе все равно стоит этот момент усилить по верстке,
тк человек, знающий промисы/редакс и прочее, но не знающий банальный адаптив - подтверждение все же тех мыслей, что в моих словах есть некая тенденция...

Answer 1

[Сергей Горностаев]

При найме джуна надо смотреть не столько на знания, сколько на человеческие качества.

Comments

[Анита Ковалева]

Мы так и делаем, берем хороших ребят. Но вот когда от меня требуют рассказать о прогрессе новичков в компании, почему они тупят, не могут понять и принять информацию. Неужели сидеть с ними как курица наседка, пытаясь выдавить из них эти знания?

[Сергей Горностаев]

Анита Ковалева, надо не хороших нанимать, а волевых и целеустремленных.

[Анита Ковалева]

Сергей Горностаев, Я Вас поняла) тогда оставить ситуацию так как есть? 2 недели смотреть на человека насколько он волевой и целеустремленный, а далее делать выводы? Боюсь меня лиды сожрут с потрохами с таким подходом)

[Сергей Горностаев]

Анита Ковалева, опытный управленец способен различать эти качества с высокой вероятностью в процессе получасовой беседы.

[Анита Ковалева]

Сергей Горностаев, Спасибо, тогда с понедельника постараюсь выхватить старших товарищей по команде что бы поставить этот процесс на более правильное русло, я так понимаю мой уровень собеседующего хромает на обе ноги, видимо нужно что-то большее, чем базовый набор тем и вопросов.

[nApoBo3]

Полностью согласен с ответом.
Попробуйте следующий прием. На собеседовании более важны неверные ответы или места которые собеседуемыйм не знает. Включите в собеседование общие вопросы не привязанные к синтаксису или реализации из разных областей. И в тех местах где собеседумый плавает попытайтесь вместе с ним выйти на решение. Так вы сможете понять как собеседуемый думает( и думает ли вообще ) и как будет действовать в ситуации когда решение ему не известно. Только перед этим просто пообщайтесь, чтобы человек почувствовал себя в безопасности.

Answer 2

[⚡ Kotobotov ⚡]

Скорее им не хватает не навыков, а мотивации.
Ищите кто постарше и более ответственно подходит к работе, у кого уже есть хотя бы пару лет опыта наемной работы, а не так типа человек пришел -> и через неделю вдруг выяснилось что на работе надо работать. . . а он думал это что-то типа сериала "друзья", где все сидят на диване и пьют кофе)
от этого мир молодого человека рушится и некоторые, особо тонкие натуры, уходят в депрессию, кто-то просто сбегает или сидит в прострации весь день, от такой невыносимой каторги.

Answer 3

[Nikolino]

По-моему это попытка искать джунов, но с навыками мидла. Чтобы самостоятельно закрывали задачи, не дергали "старших", умели думать.
Многие скажут, что "джун это готовый специалист". Но готовый специалист, если он уверен в себе, будет себя пробовать на роль мидла, немного приукрасив свой опыт.
Вы сказали это уже случается систематически, что джуны "тупят", значит вам нужны не джуны. Как в анекдоте "если третий муж бьет по роже...".

И с собой сравнивать тут не стоит, вы говорите, что быстрее разбирались с задачами и проектом, получается вы себя недооценили и пошли на джуна, а могли бы и на мидла. Ведь понятно, что джун/мидл/сеньор это формальность, важнее быстрообучаемость, сообразительность и желание.

Answer 4

[Пума Тайланд]

Вам надо определиться что вам нужно
Чтобы человек умеет делать какие то задачи, то есть ему нужна смелость, умение гуглить, высокий тестостерон и прочие такие навыки, а вы зачем то промисы и деструктуризацию спрашиваете. Я решаю часто задачи о которых ничего не знаю на языках программирования, которых тоже не знаю.

Comments

[Анита Ковалева]

Да я тоже в целом) это уже политика сеньоров, они составляют план для собеседующих - что должен знать, либо хотя бы иметь представление что такое есть. А я уже проверяю данность их знаний, ну или их отсутствие.

нужна смелость, умение гуглить,

Умение гуглить - хороший скил) но по итогу если кандидат гуглит элементарные и базовые вещи, не понимая как работает библиотека, что делают те же самые props или state - это уже повод отказать ему. Хотя против гугления я ничего не имею, сама из гугла не вылезаю(но речь идет уже о более сложных вещах).

[Пума Тайланд]

Анита Ковалева, пора изменить политику синьоров , тут либо шашечки либо ехать

Если человек может собрать из кусков кода из Гугла решение задачи это лучше чем он просто будет тупить

[Анита Ковалева]

Bavashi, Пума Тайланд, Т.е если давать человеку прямо на собесе гуглить ответ - это не хак?) Я не имею ничего против стремления человека к знаниям, но как по мне, когда ты просто берешь чужое решение и копипастишь - это не добавляет тебе скила. Или я не права?

[⚡ Kotobotov ⚡]

Анита Ковалева, просто перестаньте искать джунов, и все будет нормально

[Анита Ковалева]

Bavashi, Я согласна с Вами) подниму это вопрос в понедельник при руководителях, возможно пересмотрим подход к собеседованию)

[Пума Тайланд]

Анита Ковалева, тогда вам надо отказаться от использования библиотек фреймворков и прочего

Answer 5

[xmoonlight]

Банально:
1. Что ты уже выучил сам?
2. К чему ты стремишься?
3. Как бы ты хотел работать?
4. Что изучаешь сейчас?
5. Чем ты можешь быть полезен для нас?
6. Как ты преодолеваешь непонятные/трудные для себя моменты при самообучении новому?
7. Что для тебя является самой сильной мотивацией?
8. Если порученная задача не соответствует твоим личным ожиданиям, но соответствует уровню твоих знаний, имеет ли смысл начинать её делать?

Видите, что здесь нет ни верных ответов, ни вопросов про код?!

А вот как всё сложится - полностью зависит от того, что ценит HR в соискателях: робота или человека.

Answer 6

[Владимир Солнцев]

1. Ребята после универа, большинство, очень несамостоятельные. Часто в голове сидят убеждения, что стараний достаточно для похвалы\оплаты, даже если результат отправляется на помойку.
Кроме этого, с джунами всегда нужно не только давать задачу и контролировать результат, но еще и на промежуточных этапах приходить, проверять. Ставить простые задачи, называть сроки, иногда даже с готовым планом.
И не потому что люди какие-то ущербные, а потому что еще навыка нет. Это в любой профессии, не только ИТ, прописные истины управления персоналом.

2. Делайте акцент на проверке тех знаний, которые актуальны. Вы сейчас уже понимаете, что могут быть проблемы с логикой - подберите задачи, чтобы проверить. Часто советуют приносить с собой упрощенный вариант проблемы, которую вы недавно решали и вместе разбирать.
Опять же, проверяйте не только знания, но и код. Если на гитхабе что-то есть, то можно еще до собеседования отсеять часть хеллоВордщиков, потому что их проекты будут примерно из консоль.логов состоять.
Я как-то к человеку зашел на гитхаб, в исходники проекта, смотрю: больше 500 строк кода (в одном файле причем), думаю - ого, может что-то. Начал читать, а у него там штук 80 switch(val) case(0) doSomething() return и так далее захардкодено))

3. Не умеют в логику - это как вообще?) Не понимают структуру ваших проектов, не умеют искать инфу или что?
Если сидят и хлопают глазами на вопрос "все понятно?", тогда спрашивайте "что тебе конкретно не понятно?". Этот вопрос заставляет думать. Чтобы его сформулировать, придется хоть маленькую часть материала осмыслить.

Answer 7

[HellWalk]

Сейчас у компании большая загрузка проектами(все лиды, сеньоры и прочие суровые, и бородатые парни ушли с головой в интерпрайз) и меня попросили взять под контроль поиск двух джунов в команду.

С самого начала вижу ошибочный подход.
"У нас много задач = надо взять джунов"

С чего вы это взяли? Если у вас много задач, с которыми текущая команда не справляется, то вам нужны те самые милды-сеньеры, которые придут и относительно быстро начнут решать бизнес задачи. При этом даже милды в сложный проект могут погружаться ~месяц.

Джунов можно брать тогда, когда есть некоторый объем рутинных задач (например, каждый месяц приходится писать и переписывать 1000 приемочных тестов на HTTP GET-запросы), в этом случае ему можно относительно быстро что-то объяснить, посадить за простые, рутинные задачи, которые он будет делать, и параллельно прокачиваться (потому что даже банальная и рутинная задача для милда - для джуна это челендж).

Все остальное - это попытки найти милдов за зарплату джуна. Да, бывают люди с низкой самооценкой, но таких единицы.

P.S. Вообще джун в команде - это проверка самой команды. Если процессы налажены (менторство, рефакторинг кода, авто-тесты, CI/CD), то польза от джуна будет. Во всех остальных случаях, джун работает на помойку - потому что через полгода оказывается, что написал он одни костыли с багами, и это проще переписать с нуля, чем исправлять.