Какую схему мотивации можно предложить программисту, решающему сложные задачи (последняя линия поддержки, с задачей никто не смог справиться)?

Question

[Karmelita]

Есть отдел со специалистами по 1С: консультанты, программисты и т.д.
Есть самый опытный прогграммист, который и консультантом был тоже, и в целом перерос рядовые позиции.
Хотел бы выдвинуть его на должность вроде "решателя сложных проблем" с обязанностями:

• Контроль работы других специалистов
  
• Работа с самыми сложными задачами (либо с ней никто не справился, либо она новая и никто в принципе не знает, с какой стороны взяться)
  
• Работа над внутренней архитектурой (как и куда развивать нашу систему, что улучшить в работе специалистов и т.д.)
  
  

Естественно, компенсация должна быть достойной. И идея всем нравится. Но в тупик ставит такой вопрос:
Директор хочет видеть конкретные и измеримые показатели работы. А я не могу придумать, какие подойдут.
У рядовых программистов считается просто - по оплаченным клиентами часам. А тут даже не знаю... К объёму работ на отдел не привяжешь, ко времени выполнения задач тоже. Оплаченные часы тоже не показатель.
У кого-нибудь есть релевантный опыт?

Comments

[ThunderCat]

https://habr.com/post/401355/

Answer 1

[sim3x]

0. Избегать состояния, когда в компании есть "звезда"
0.1 Стараться, чтоб звезда научила 2+ человек до своего уровня или близкого у нему
1. Спросить у человека, чем бы он хотел заниматься
2. Отговорить персонал, который не понимает, что такое ИТ, от KPI

Comments

[Максим Федоров]

0.2 Чтобы звезда выработал документацию/набор материалов для технических ситуаций

Answer 2

[Валентин]

У таких людей уже не почасовой KPI, а попроектный (решено столько-то проектов в квартал/год). А там свои м5тоды оценки.

Answer 3

[Максим Кудрявцев]

Отправить Вашего супер крутого специалиста в отпуск на юг материка, откуда он будет дней 25 не доступен вообще.
По возвращению, места из которых будет течь сильнее всего, можно будет обозвать "опорными точками" и прикрутить к ним какой-то КПИ.

Отдельного внимания стоит вопрос, сколько при этом компаиня потеряет денег, однако, за рамки вопроса мотивации персонала это выходит, зато Вашему директору все будет очевидно.

Answer 4

[xmoonlight]

Директор хочет видеть конкретные и измеримые показатели работы. А я не могу придумать, какие подойдут.

Отправьте этого программиста в отпуск.))

Пусть все, кто готов реализовать эту задачу, проставляют:
1. сложность задачи от 1..5,
2. время, за которое человек обязуется реализовать эту задачу
3. ставку за час на эту задачу

Вычисляем риски +33% (к среднему времени) и дальше по формуле.

Считаем оптимальные затраты и отдаём нужному человеку (учитывая его текущую загрузку).

Резервировать результат или нет (давать на исполнение одну и ту же нескольким людям) - решать уже по ситуации.

Comments

[Karmelita]

про отпуск интересно, спасибо :)
Интересно ещё, как этот вопрос решён в других компаниях (мы аутсорсер, если что). Какие бывают схема оплаты у технического руководителя, например?

[xmoonlight]

Karmelita, Процент дохода с проекта.

[Karmelita]

xmoonlight, у нас не только и не столько проектная работа, больше - сопровождение.

[xmoonlight]

Karmelita, Процент от суммарного дохода с действующих договоров. Так понятнее?)

Answer 5

[Александр Юдаков]

Директор хочет видеть конкретные и измеримые показатели работы.

Это невозможно.
Выход один — заменить директора.