Какую посоветуете руководителю политику мотивации своих подчиненных?

Question

[globuzer]

Допустим есть налаженный бизнес в сфере рекламы, а именно в верстке печатных изданий, полиграфии.
Необходимо придумать политику мотивации для команды верстальщиков полиграфической продукции.
Команда верстальщиков состоит из N человек.
Каждый верстальщик должен еженедельно к определенному времени сдать готовый продукт в печать (отправить в типографию).
Что можете посоветовать? Может быть есть какие-то мировые практики мотивации персонала?
Что будет адаптировано в представленном варианте?
Смысл, как то справедливо распределять и выплачивать премию каждый месяц каждому из участников команды. Интересует вариант с фиксированной суммой премии, которая распределяется между верстальщиками. А также интересен вариант, когда сумма премии общая всегда разная (тоже зависит от чего-то, только не знаю чего), как ее распределять тогда?

Comments

[Александр]

Что предприняли в итоге?

Answer 1

[Димитрий]

Пороть публично розгами, очень сильно мотивирует!

Comments

[globuzer]

за что пороть-то? вроде никто не косячит, все работают. смысл вопроса - как бы вознаградить справедливо всех, по вкладу каждого, а не наказать.

[Димитрий]

globuzer: так вот, вознограждением будет не получить порку :)

[Димитрий]

globuzer: ну если серьезно, то у нас такая система используется - все имеют базовую ставку, что составляет в визуальных очках 100. Полученый проект оцениваеться с учетом разходов - доходов - маржи и к нам приходит уже в виде - до такого времени - получите 50очков, до такого 20, если осуществите + функционал такой то (при условии что основной будет выполнен на 100%) то +5очков. Далее мы разбираем задание на команду (у нас хардварная работа поэтому немного отличается по логике) и скажем на сборку виртуальных машин выделяется 2 человека, соответсвенно они делят очки пополам (работу согласовываю самостоятельно друг с другом - ты делай это я это потом поменяемся) далее менеджер очереди смотрит не пришло ли задание с высшим приоритетом и начисляет бонус за него скажем 10очков, тогда два варианта - тот кто свободен берется за него (ограничения что нельзя набрать за неделю бонусов больше чем 20% от среднего по команде) или кто то трывается от другого менее важного задания и ему начисляется половина очков за прерваное задание. Таким образом в конце недели у нас стройная колонка цифр по результатам которой выдаются ничтяки - как то разрешение парковать свой автомобиль 3 дня на втором месте у главного входа :) разрешение в понедельник придти не в костюме (банковский сектор у меня - все в костюмах даже еникейщики) ну и там всякое мелкое. Менеджер следит чтоб бонусные очки не срывались теми же самыми а то в колективе возникает напряжение мол я тут карачусь над сложным заданием а он сливки снимает с простых заданий - ну и распределяет ресурсы кто то что то знает лучше поэтому получает задание на пару с менее знающим таким образом и учатся и получают бонус - ну еще всяких наворотов вокруг этого есть но думаю идею поняли - может что то похожее адаптируете

Answer 2

[Илья Т.]

Из всего что я прочитал по мотивации - сложилось впечатление, что ничего нового в этом деле уже не изобретут. Есть задачи, есть сроки. Если задачи выполнены в положенные сроки - исполнитель получает то что ему положено, если накосячил - разбор причин и мотивационное воздействие (не обязательно денежное). Если исполнитель сделал больше, чем должен (и это было кому-нибудь нужно) - может быть премия на усмотрение руководителя, это лучше оговорить отдельно и предварительно. Плюс обязательно СУБЪЕКТИВНАЯ оценка руководителя относительно качества работы, которая может изменить з/п в большую или меньшую сторону.
Всё. Только что я пересказал вам лучшие практики в области мотивации персонала.
ззы: Есть большая дискуссия по поводу объективности и субъективности руководительской оценки - я здесь категорически против объективных критериев (KPI). В качестве иллюстрации могу порекомендовать обратиться с какой-нибудь проблемой в любой крупный кол-центр (банк, провайдер, опсос). Операторов колцентра традиционно оценивают объективно и им традиционно традиционно насрать на клиентов и их проблемы.

Comments

[globuzer]

в теме вопроса указано, что весь объем работы выполнен всегда, то есть наказывать сотрудников нет причин, а вопрос состоит в том, чтобы как их справедливо мативировать и вознаграждать?

[Димитрий]

не совсем насрать - просто у калл центра ограничение по времени от которого зависит их рейтинг внутри системы и обычно они не очень техничные люди и у них доступ к базе знаний и всякие мануалы под рукой, реально талковых с такой маленькой зарплатой не удержиш долго они уходят в отделы неисправностей или еще куда

[Илья Т.]

globuzer: я же сказал - субъективная оценка качества руководителем. если все работники работают как работы, делаю работу одинаково качественно и ничего сверху то и необходимости в их дополнительном вознаграждении никакой нет

[Илья Т.]

Димитрий: поверьте, я очень хорошо знаю организацию работы КЦ изнутри. Там где менеджер не относится к своей работе формально, а реально тюкает девочек по голове - находится и время и скилы прокачиваются и всё такое

[globuzer]

Илья Т.: все работают отлично, в срок. но хочу вознаграждать, не просто ж поровну раздавать им одинаково. все равно считаю, что есть какие-то различные критерии и факторы, кто то работал лучше а ктото хуже в месяце. да, работу сделали в срок, но а качество и отзывы клиентов и т.п

[Илья Т.]

globuzer: а вот тут только ваша оценка поможет. как только вы начнете придумывать объективные критерии для оценки качества - персонал начнет придумывать как эти критерии "хакнуть", т.е. схалявить в одном, чтобы выиграть в другом.

[globuzer]

Илья Т.: вот и спрашиваю, какую оценку может подскажет сообщество, есть ли у кого подобный опыт? тем более сотрудники мои, они распределены, я их не вижу каждый день в лицо, работаем через интернет. для меня главное результат, работа выполнена и ладно. но мотивировать хочу!

Answer 3

[Цигулев Виталий]

www.youtube.com/watch?v=0mjtXm0gtdI - Самый лучший доклад о мотивации специальностей требующих творческого подхода, что я видел

Answer 4

[Валентин]

Самый лучший мотиватор - понятные всем обязанности и зарплата. Когда ясно, что делать и что за это получишь, дело спорится. А вообще в этом вопросе от руководителя требуются действия. С его взгляда виднее более значимые вещи для компании в целом, за выполнение которых можно наградить сотрудника грамотой или премией. Да хотя бы благодарственные письмом от высшего руководства.
Кроме того, способ "найди решение - получи премию" никто не отменял, если конечно вы влияете на бюджет сотрудников. А если нет как руководитель вы можете отстоять для них какие-нибудь красивые плюшки (ДМС, казенная связь, выход в нерабочее время задним числом, обновление рабочего места)

Answer 5

[deleted-rss1alex]

Нечего менеджерам отдавать работы, не предназначенную для них. Ответ бухгалтера, до которого не дошла информация через базы данных из-за менеджеров без образования во время обучения. А так же из-за менеджеров, которых набирают из классов коррекции и делают "лицеи" - из людей антисоциального положения, которые "прикрепяют зависимости" подменяя слова и, самое главное, делают методички. Кто будет делать методические пособия и инструкции? Они неполные, очень неполные. Почитайте демотиваторы к демотиваторам.

Answer 6

[harley3d]

Советую почитать о мотивации сотрудников следующую статью: https://livehow.ru/10-sovetov/10-sovetov-po-podhod.... Деньги давно не главный критерий, есть ряд других сторон.