Возможно ли влиять на продуктивность программиста извне?

Question

[throwaway61]

Руководитель недоволен продуктивностью коллеги на испытательном сроке (у которого я наставник) и считает что его нужно "разогнать". В коллективе все +- синьеры (ну или причисляющие себя к таковым). Мне лично кажется это проблематичным, но может быть я не такой как все.

Comments

[Владислав Лысков]

ты точно не такой как все, проведи голосовалку среди коллег, а не среди рандомов из интернета

Answer 1

[Drno]

Ваш руководитель судя по всему еще не дорос до своей должности. Эта проблема решается простым диалогом с человеком - либо Вы выясните что как тут уже выразились он "пофигист", либо он(если адекватный) просто укажет Вам причину(вещи) которые его не устраивают)

Ну и продуктивность понятие растяжимое... Вам надо количество строк, или качество?

Надеюсь эти синьёры имеют за плечами хотя бы !!! 10 лет разработки ?

Answer 2

[Сергей Горностаев]

Зависит от того, из-за чего у него низкая продуктивность, а также насколько компания ценит его, а он компанию. Если у человека пофигизм врублен, но в работе он заинтересован, то разогнать можно. Если есть какие-то трудности в онбординге, с которыми можете помочь - это может разогнать. Если сможете как-то воодушевить, тоже разгоните. Но в большинстве случаев шансов не больше, чем убеждать пельмени быстрее свариться.

Answer 3

[Максим Припадчев]

В целом работодатель должен стремится к долгосрочному сотрудничеству. Что бы его сотрудники однажды реализовали свой потенциал. А поиск супер продуктивных гениев, так про между прочим и то для тех кто может это себе позволить.

На испытательном сроке странно быть недовольным продуктивностью. Нужно смотреть что умеет что не умеет, какая степень контроля требуется над работником. Одна из целей (работодателя) оценить потенциал. Но не как не производительность.

Испытательный срок он обоюден. Когда у сотрудника есть мысли на заднем плане (а подходит ли мне вакансия, а оставят ли меня и т.д.) это серьезно снижает его продуктивность, как и другие факторы. На испытательном сроке оценивают потенциал, а не производительность.

Comments

[VolgaVolga]

Плюсую. Выход на стопроцентную продуктивность занимает от месяца до полугода.

Answer 4

[Василий Банников]

Раз руководителю не нравится продуктивность сотрудника, то тут два варианта:
1. Завышенные ожидания руководителя
2. Действительно недостаточная продуктивность

С первым всё понятно, а вот у недостаточной продуктивности есть два варианта:
1. Сотрудник преднамеренно недорабатывает
2. Сотруднику что-то мешает

С первым вариантом всё понятно - способы обнаружения и борьбы с этим оставим для другого вопроса.
А вот с препятствиями есть два варианта:
1. Нехватка квалификации или опыта для решения задач
2. Что-то, что не зависит от сотрудника (например не хватило ещё времени, чтобы ознакомиться с системой или предметной областью)

В любом случае вам нужно собраться в одном месте втроём с этим руководителем и новым сотрудником и разобраться.