Кто должен звать человека на собеседование — HR или непосредственный начальник?

Question

[trueneutral]

Объясните, пожалуйста, непонятку.

С одной стороны, все ругаются на то, что им пишут непонятные HRы, не способные отличить OOP от MVC.

С другой — мне, как начальнику отдела, отклика почти нет.

Кто же должен быть первым контактом человека в фирме?

Answer 1

[Pavel Rine]

Приглашать должен HR, выбирать кого приглашать — начальник. Собеседовать также должен начальник.

Comments

[trueneutral]

То есть HR фактически является проксёй на этапе первичных переговоров?

[Urvin]

HR является человеком, который минимизирует бесполезную трату времени по-настоящему занятого человека.

[Pavel Rine]

Конечно, стоит еще учитывать занятость начальника и должность на которую производится поиск кандидата. На все высококвалифицированные должности, отбор должен в любом случаи производить начальник. Низкая квалификация, интерны — вполне первичное собеседование может провести и HR.
Очень раздражает меня система, где ты сначала собеседуешься с HR, потом с мелким начальником HR, потом с крупным начальником HR (или службой безопасности), потом с еще каким-нибудь начальником, а потом только с непосредственным начальством. Бессмысленная бюрократия. мейлру меня так и потеряли :)

Answer 2

[broken]

На мой взгляд, начальник. Работать же человек будет у начальника, а не у HR. Вообще, HR на мой взгляд, лишнее звено. Они должны нанимать сантехников на работу, а не программистов, ибо абсолютно ничего не понимают, как я думаю, в программировании.

P.S. А что значит «отклика почти нет»?

Comments

[trueneutral]

~ процентов 10-15 ответов на письма. Или это нормально?

[Максим Мосейчук]

Т.е. квалификация программиста важна, а сантехника нет? А что, если вам в квартире неквалифицированный сантехник к унитазу подведёт горячую воду? Будете дрожжи закидывать и самогон из фикалий гнать?

[broken]

Вы так взъелись, словно вы обиженный сантехник :)
Нет, я не к тому, что сантехники не важны, а к тому, что, на мой взгляд, у сантехника профессиональные навыки проще определить, чем у программиста… Хотя, к чему это я? Никоим образом проверить навыки нельзя, кроме как на практике. Поэтому, опять же, HR'ы здесь бесполезны.
Все элементарно и просто можно сделать самому — разместил вакансию — жди звонка/email. Ну составил одно шаблонное email-сообщение и прошелся по 3-5 человекам в сутки(вполне можно в рабочее время это сделать, уйдет не более 15 минут), отправил им письма и опять же — ждешь ответа. Ответили на email или позвонили? Отлично, задайте всего лишь пару вопросов на проверку, а затем пригласите его к себе в офис. Во время проведения собеседования, уже по ходу вы начнете понимать, нужен ли Вам(именно Вам, а не HR) этот человек или нет, это сразу станет ясно. Поговорили 5 минут — не понравился, скажите прямо, что нет, вы нам не подходите. Если вы забыли о времени во время беседы и увлеклись вопросами и ответами, — сами знаете что. В этом нет абсолютно ничего сложного. Назначить пару собеседований в день с утра(у моего начальника на одно уходит минут 15) — и все. Элементарно, а главное — лучше и тебе, и человеку, который пришел на собеседование.

[Cuba]

Вопрос был, насколько я поняла, не в том, кто должен проводить собеседование, а кто должен приглашать на него. Это раз.

Два. Вы так просто описали процедуры, по которым, как Вы думаете рабтает эйчар, что мне как эйчару ничего другого не остается, как описать Вашу работу как программиста:
Все элементарно просто и можно сделать самой — получить от клиента задачу — закинуть ее туду и сидеть/ждать, пока она реализуется. Или составил один шаблонный метод и прошелся им по двум-трем классам в сутки (вполне можно и в рабочее время сделать, уйдет не более 15 минут то), отдал тестировщикам, и опять же — ждешь ответа. Тестировщики вернули? Отлично, сделаем пару костылей на поправочку, а потом сами по время отладки начнете понимать, стоило ли этот метод ваще использовать в этом классе или нет.
В этом абсолютно нет ничего сложного. Элементарно.

Я, конечно. всего лишь эйчар, и смогла описать процесс разработки ровно на столько же, на сколько Вы сумели описать процесс подбора персонала.

[broken]

Если я в чем-то не прав — поясните в чем, а не огрызайтесь. Здесь люди пришли рассуждать — так пусть рассуждают. Вы, как эйчаер, что-либо знаете о программировании? Нет. Об этом я и говорил, разве нет? А вы только что это доказали. А теперь поясните — как ничего не знающий человек может проводить приемы на работу, кроме простых и глупых тестов? Показать место, возможно, будущей работы? — да, пожалуйста. Познакомить с, возможно, будущим начальником? — да, пожалуйста. А что вы еще можете? Расскажите пожалуйста, я, как программист, не знаю ничего о вашей работе, хотя и имею такое негативное представление ввиду того, что сталкивался с вами, в частности, как соискатель, и все что вы (на текущий момент) делали — это познакомили с начальником и давали тесты на 2+2. Вместо того, чтобы писать текст про ваши предположения о работе программиста лучше бы описали места, где я не прав, а еще лучше — написали бы то, как работаете, ваш процесс работы, что в него входит. А кроме лишних 7 строчек текста ваш комментарий ничего не добавляет.

P.S. И что тогда входит в «приглашать на собеседование»? Позвонить и договориться о времени? На мое последнее рабочее место, на резюме мне всего лишь позвонили и сказали «вам удобно приехать завтра? Нет? А когда?» — ответил когда и пришел, затем сдал тесты на 2+2 и все, дальше со мной разговор вел только начальник. Простите, я все же соглашусь, что HR — это хорошо, но только в крупных компаниях с большой текучкой кадров и так далее.

P.P.S. И что в моем алгоритме не так? Кстати, интересно, как HRщики приглашают на работу HRщиков? :)

[Cuba]

Я, как эйчар, знаю «что-нибудь» о программировании, поскольку сама работала Java разработчиком, и имею в кармане не только образование в сфере управления персоналом, но и первый, на базе дневного отделения, диплом математика-системного программиста.
Посему я, наверное, имею право рассуждать о программировании, а у Вас какое право рассуждать о подборе персонала? Для Вас рекрутинг и HR это, похоже, одно и тоже. Что-то вроде «не читал, но осуждаю»?

Фу, как не этично.

Можете не утруждаться продолжать диалог)))) Лично мне все понятно)
Всех благ!

Answer 3

[Anastasia_K]

HR должен находить, приглашать и собеседовать на личностные качества. Плюс давать какой то базовый технический тест. Это позволит отсеять лишних и случайных людей. Дальше должен быть второй этап, техническое собеседование с руководителем.

Comments

[trueneutral]

А может ли HR найти подходящих людей? Недавно был на хабре пост, как людей фильтруют по фотографии, например.

[broken]

Опять поддерживаю trueneutral. На личностные качества может собеседовать любой человек. Базовый технический тест — это сейчас тест на «почему люк круглый» и т.д.
Вот я, как специалист, когда хочу устроиться на работу, почему я должен выслушивать идиотический бред, вместо того, чтобы разговаривать о моих умениях, навыках, а не о погоде и люках. Даже если мне зададут вопрос «почему люк круглый» — это уже должен быть программист, чтобы оценить мои рассуждения, поиск решения логическим путем, и так далее.

Answer 4

[Nastradamus]

Недавно искал работу, побывал в офисах около 10-ти компаний. Большинство из них — известные большие IT-компании, лидеры в своей области. Так вот, я поразился насколько грамотные там HR и как хорошо они знают свою работу. Понимаешь, что эти люди не зря едят хлеб и весьма компетентны в своей профессии. К тому же, в таких компаниях эти люди просто необходимы как фильтр от неадекватов (слишком много желающих на вакансию). Видимо дело в том, что я откликался только на приглашения известных компаний, так как цель была — «комфортная интересная работа в компании мечты».
Но, кстати, был лет 5 назад случай, когда IT-директор одной известной «испаноговорящей» социальной сети сам позвонил мне, протестировал меня по телефону и пригласил на собеседование (HR я даже не увидел).

Comments

[broken]

Насколько крупная была компания?

[Nastradamus]

Badoo это была.

Answer 5

[Wott]

По нескольким положительным опытам, HR должен принимать человека, а собеседовать специалист.

Вообще-то все же тут профессионалы, не так ли? :) Так и надо каждому действовать в рамках своей компетенции — специалист ( который начальник, но вообще-то не всегда начальник достаточно компетентен в технологиях для нанимаемой позиции ) оценивает технический уровень, а hr оценивает личностные качества, тестирует на скрытые пороки, отсеивая алкоголиков и прокрастинаторов. Если же начальник не специалист, то отдельно и с ним собеседуется, хотя бывает так что нет.

Comments

[Тимур Тучковенко]

забавно, как эйчар определит, прокрастинатор ли человек или нет?

[mskryabin]

Интервью, например.

Answer 6

[Cuba]

Доверия именно техническому человеку у потенциальных кандидатов, несомненно, больше изначально.
С другой стороны именно по этой же причине общение на уровне переписки может скатиться к техническим деталям еще до личной встречи.

Если рекрутер в состоянии отличить хотя бы js от javа, а бекенд от фронтенда (дальше — лучше), то для минимизации времени и финансов, возможно возложить фунцию приглашения на собеседование на рекрутера (всегда можно акцептить интервью через ревью резюме техническим специалистом)