Егор Соменко

Потому что SEQUENCE не для PostgreSQL, а для MySQL и его клонов.
Для PostgreSQL нужно использовать IDENTITY

/**
     * @ORM\Column(name="id", type="integer", nullable=false)
     * @ORM\Id
     * @ORM\GeneratedValue(strategy="IDENTITY")
     */
    private int $id;

А если вам нужно установить какое то правило например начинать с 100, то вообще нужно NONE

/**
     * @ORM\Column(type="id")
     * @ORM\GeneratedValue(strategy="NONE")
     * @ORM\SequenceGenerator(sequenceName="custom_seq", initialValue=100)
     * @ORM\Id
     */
    private int $id;

Мне в свое время помогла проработка всех шаблонов проектирования из трех источников: "Head First Design Patterns"+refactoring.guru+designpatternsphp.readthedocs.io. Каждый шаблон разбирала и пыталась понять, почему здесь нужен паттерн, а не процедурный код, обернутый в один класс. Еще помогла книга по чистой архитектуре, но она зашла уже после паттернов. Просто важно полностью для себя понять, почему эти подходы до сих пор существуют и находить для себя два-три примера, потому что один-единственный пример для изучения может быть однобоким и даже неправильным.
Также эти книги и темы помогают вылечиться от трудностей решения задач на фреймворках, потому что наконец-то начинаешь видеть всю структуру и взаимодействия модулей и классов, а не просто примеры из документации натягиваешь на бизнес-требования)

Центральный показатель для бизнеса, а следовательно и руководителей, как людей представляющих интересы этого самого бизнеса - это коэффициент возврата инвестиций (ROI). Соответственно, сотрудник должен приносить компании больше денег, чем потребляет. Естественно, что чем выше разрыв между затратами и прибылью, тем лучше, поэтому фонд оплаты труда руководитель должен держать на том минимальном уровне, который гарантирует бесперебойную работу сотрудников. Один из факторов этой бесперебойности - низкая текучка. Сотрудников терять нежелательно. И чем ценнее для компании сотрудник, чем более он профессионален и/или чем больше на него завязано, тем дороже обходится его потеря. Натурально в деньгах. Придётся затратить больше, чем обычно, денег на поддержание работы без него. Придётся затратить деньги и время (те же деньги) на поиск, найм, введение в работу, возможно, обучение нового сотрудника. При этом он может оказаться совсем неподходящих и цикл придётся повторить. Или может оказаться просто хуже прошлого и эффективность отдела снизится. Поэтому, когда сотрудник приходит просить прибавку, руководитель оценивает может ли этот сотрудник уйти или только блефует, насколько легко его будет заменить, какой урон компании будет нанесён его уходом. Потом руководитель оценивает стоимость расширения ФОТ - есть ли резервы, какой сейчас ROI, будет ли больший ROI от реинвестиции этих средств во что-то другое? Если уход сотрудника будет стоить меньше, чем увеличение ФОТа, сотруднику откажут.

Естественно, всё описанное справедливо для случая, когда руководитель - профессиональный менеджер. А то часто на месте руководителя сидит человек руководствующийся эмоциями и мутными соображениями вычитанными в сомнительной бизнес-литературе.

Из этого вывод, стратегия проста - увеличивайте собственный профессиональный уровень на столько, чтобы свободно менять компанию, как только вас что-то перестало устраивать.