Мне кажется, хорошему рекрутеру важно понимать, от кого он ожидает увидеть идеальное резюме. Если мы говорим о контент-менеджере, офис-менеджере, сейлс-менеджере, о техническом писателе – то да, форма подачи информации, ее структура и содержание – это крайне важный момент, ибо в данном случае проявляется одна из ключевых компетенций таких специалистов.
При этом, ожидать разложенного по полочкам, емкого, яркого резюме от разработчика – по крайней мере неумно. Ведь по складу своему, разработчик заточен совсем под другие скилы. Конечно, прекрасно, если программист потратил время, изучил бесчисленное множество статей в интернете и составил грамотное резюме, но, соглашусь со многими, это не является критерием его профессионализма. Рекрутеры должны тратить время и силы, чтобы распознавать в краткой резюме-подобной аннотации те знания и навыки, которыми реально обладает кандидат, но не может красиво преподнести. В противном случае рекрутер демонстрирует полное непонимание и игнорирование особенностей разработчиков. Как тогда он найдет лучшего?
А что касается второй, затронутой тут спорной темы, касающейся обратной связи, то, пожалуй, соглашусь с мнением, что вступать в переписку со всеми кандидатами, приславшими свои резюме – часто нет никакой физической возможности. Однако, можно порекомендовать соискателям звонить в отдел персонала и уточнять – получено ли их резюме, рассмотрено ли оно и какое впечатление произвело. Мы, например, всегда подробно отвечаем на такие звонки. А кандидатам, пришедшим на собеседование можно сказать примерно так – в случае положительного ответа мы позвоним вам в течение пяти дней. Если звонок не поступил, значит ответ отрицательный, но вы можете перезвонить МНЕ и уточнить детали, если они вам важны. Вот МОЙ телефон.
Все же потенциальных работодателей у кандидатов меньше, чем соискателей у рекрутеров.